La Lucha por el Poder Genera Conflicto Institucional

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“La conflictividad laboral que está afectando a casi todas las instituciones por la presencia de elementos que promueven la confrontación y en general, por la invasión de nuevos actores en el escenario laboral, plantea un desafío al líder o jefe institucional. Encontrar vías que permitan controlar esta situación, merece de un estudio sistemático y de altura. Primero que nada, las instituciones  han sido creadas para el trabajo organizado, para generar bienes y servicios, no para ser escenarios de lucha. En este sentido, la paz laboral es una condición no sólo para el buen funcionamiento de la institución, sino también para el crecimiento personal, del sector empresarial y el progreso social de sus componentes”.

ATENCIÓN A ESTO; creí pertinente tocar este tema debido a la importancia que posee el mismo dentro del proceso organizacional de una institución, llámese empresa, familia, comunidad o como quieran denominarlo pero muy especialmente dentro de los órganos institucionales del Estado-Gobierno. Comencemos analizando las palabras que se tomaron en cuenta para la divulgación de este artículo (pedagógicamente se debe hacer).

Poder: Es la capacidad que tiene una persona o grupo de lograr que se haga lo que él o ella quiera, aun cuando enfrente cierta resistencia por parte de otra persona, grupo u organización. Es la probabilidad de que un actor social pueda lograr sus deseos pese a enfrentar cierto tipo de resistencia. Por otro lado, es la capacidad de un individuo para lograr resultados que estén de acuerdo con los intereses que persigue. De allí que la lucha por el poder produce enfrentamiento y discordias.

Conflicto: Básicamente, surge dentro de una organización constituida y se manifiesta a través de lucha por el poder, por alguna posición de relevancia, recursos económicos  y por el ámbito de influencias que genera el tan ansiado poder. El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes independientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto, manifestar su intención o deseo de cambiar los términos establecidos, los cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita. Así mismo, muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que siente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacen pensar y actuar de alguna forma para cambiar los términos olas reglas de la relación. En ese sentido, los problemas en la organización institucional, pueden crear comportamientos defensivos y problemas entre los individuos y sus puntos de vista, diferencia de criterios y desacuerdos que generan ciertos conflictos.

Aquí, surge el llamado síndrome del traspaso inocente de poder por parte de la alta gerencia a terceros empleados. Esta transmisión inocente, consiste en que con los recursos propios de la empresa, (información precisa) generará héroes falsos, al dejar desasistido o debilitado al supervisor o director, sin poder de decisión; sin acceso a la información; de manos atadas para resolver problemas de los trabajadores. Es entonces  donde afirmación lo siguiente;  “La institución o mejor dicho, sus líderes por mal diseño de sus sistemas internos o por descuido, entrega con grandes, ventajas y oportunidades de protagonismo a terceros, dejando a su fuerza interna los supervisores o directores desarmados, ante unos terceros armados hasta los dientes y con un gran poder de decisión”

Ahora bien,  que sucede cuándo el líder formal o cabeza de empresa cede espacio dentro de la institución a terceras personas que no tienen nada que ver con el organigrama institucional. Primero que nada, determina que el tercero asuma o consiga antes la información y ante la presencia de un reclamo o exigencia de un trabajador (no resuelta por su supervisor o gerente), el tercero utiliza el poder que le han cedido y consigue solucionar el problema quedando ante el trabajador y ante el jefe como el héroe. ¿Y qué pasó con El Director o Gerente? Este Queda como un incapaz ante el líder principal y a su vez, pierde credibilidad delante de sus compañeros de trabajo. De allí en adelante comienza la lucha entre los poderes primero y tercero (gerentes y empleados), formando con ello la Gran Guerra. Pero por otro lado, existen también causas para que esto suceda, como por ejemplo: el líder formal (supervisor o director) no tiene suficiente preparación para actuar con efectividad, carece de recursos o de apoyo interno para solucionar los problemas de sus empleados, carece de acceso efectivo y rápido a las fuentes internas de información, entre otros detalles. 

En ese sentido, las instituciones deben blindarse para evitar la conflictividad interna de sus empleados. ¿Cómo? Veamos: primero que nada creando entre sus empleados el respeto al organigrama institucional, Gestión laboral proactiva identificación temprana y solución anticipada de problemas; asignaciones pequeñas en lugar de las grandes a los terceros. Igualmente, crear factores de integración  y condiciones que determinen, como por ejemplo la integración y el sentido de pertenencia; esto también se denomina beneficios socioeconómicos y ambiente de trabajo y es lo que determina que los trabajadores salgan en defensa de la empresa en cualquier circunstancia. 

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